Kaip įveikti pasipriešinimą. Kodėl pasipriešinimas 360 laipsnių grįžtamojo ryšio procesui yra visiškai natūralus? 360 laipsnių tyrimas ir jo pradžia nėra tik biurokratinis žingsnis. Šis tyrimas – giliai paliečia žmogiškas emocijas ir jautrumą. Niekam nepatinka būti vertinamam, ypač tuomet, kai vertinimą atlieka kolegos ar pavaldiniai, ir kurių nuomonė kartais gali atrodyti grėsminga ar nesaugi. Taigi pasipriešinimas yra natūralus žmogaus veiksmas ir jį verta iš anksto prognozuoti. Žmonių pirmosios reakcijos – atsargaus dvejojimas ar net aiškus vengimas – dažniausiai kyla iš baimės, bet ne iš užsispyrimo. Tai apsauginė reakcija.
Kaip įveikti pasipriešinimą
Ar pagalvojote, jog tyrime dalyvaujantiems darbuotojams gali kilti tokie klausimai, kaip: „Kas matys mano atsakymus?“ arba „Ar tai paveiks mano premiją?“. Tokie klausimai atskleidžia universalų faktą: jei trūksta pasitikėjimo, 360 grįžtamasis ryšys suvokiamas ne kaip galimybė, o kaip pavojus.
Pasitikėjimo kūrimas aiškia paskirtimi
Viena svarbiausių pamokų, kurias būtina išmokti prieš pradedant vertinti darbuotojus – būtina nuo pat pradžių aiškiai išdėstyti, kodėl vykdote 360 laipsnių tyrimą. Jei darbuotojai mano, kad tai tik formalus procedūros punktas arba priemonė vertinimams, jie užsisklendžia. Visada pradėkite nuo aiškios žinutės: „Šis procesas skirtas jūsų asmeniniam tobulėjimui, ne atlyginimų sprendimams.“ Šią žinutę nuolat kartokite el. paštuose, susitikimuose ir pokalbiuose akis į akį, kol tai taps norma.
Efektyvus bendravimas turi būti ne vien vadovybės nuleistas įsakymas, turite iš tikrųjų parodyti, jog darbuotojai jums rūpi ir su jais jūs elgiatės sąžiningai, bei sakote tiesą.
Kaip paskatinti naudingą ir nuoširdų grįžtamąjį ryšį?
Deja, kai vertinami darbuotojai nesijaučia saugūs, jie linkę pervertinti, nutylėti trūkumus ar pateikti banalų, šabloninį grįžtamąjį ryšį, pavyzdžiui: „visada malonus“ ar „geras komandos narys“, kurie nėra naudingi. Tik pradėję ugdyti darbuotojų gebėjimą kelti gilesnius ir struktūrizuotus klausimus, mokyti juos fiksuoti konkrečius elgesio pavyzdžius vietoje miglotų vertinimų, pradėsite matyti reikšmingesnes įžvalgas.
Todėl labai rekomenduojama prieš kiekvienus vertinimus pravesti trumpus mokymus. Ir paaiškinti, kaip turi skambėti konstruktyvus grįžtamasis ryšys. Vertinami darbuotojai mokosi sakyti, pavyzdžiui, „Susitikimuose pastebiu, kad dažnai pertraukiate kitus“, o ne „Jūs griežtas.“ Toks pasikeitimas pats iš savęs daro grįžtamąjį ryšį veiksmingą.
Lyderių pažeidžiamumo rodymas
Lyderiai yra tie žmonės, kurie kuria pasitikėjimą greičiausiai, kadangi jie savo pavyzdžiui rodo, kaip elgtis, kaip kalbėti ir pan. Kai lyderiai yra nuoširdūs ir nebijo parodyti savo silpnųjų pusių, ir darbuotojai linkę labiau priimti savo silpnybes bei jas stiprinti. Pavyzdžiui, kai lyderis atvirai komandos susitikime pristato savo 360 grįžtamojo ryšio rezultatus – ir tuos gerus, ir tuos ne tokius gerus, grįžtamojo ryšio tema tampa ne tokia bauginanti. Tokia lyderystė siunčia aiškią žinutę: mes visi čia tam, kad augtume.
Sekimas ir žmogiškas palaikymas
Natūralu manyti, kad 360 grįžtamasis ryšys baigiasi, kai darbuotojas gauna ataskaitą į savo el. paštą. Visgi tokia 360 tyrimo pabaiga yra viena blogiausių, nes fiksuojami tik rezultatai, tačiau neaišku, ką su jais daryti. Kartais net ir ne visi rezultatai būna iki galo suprantami darbuotojui. Taigi personalo valdymo specialisto ir vadovo vaidmuo šiame etape yra ypatingai svarbus.
Jie turėtų kartu su vertintu darbuotoju gyvai aptarti rezultatus, sudėlioti akcentus, aptarti stiprybes bei silpnybes ir, svarbiausia, sudaryti darbuotojo tobulėjimo planą.
Ir tai dar ne pabaiga. Vadovas bei personalo specialistas turėtų reguliariai susitikti su darbuotoju, rekomenduojama gyvai, bei aptarti, kaip jam sekasi įgyvendinti sudarytą tobulėjimo planą ir su kokiais iššūkiais jis susiduria. Tokiu būdu darbuotojas jaus palaikymą ir tuo pačiu įpareigojimą stengtis, o vadovas galės sekti darbuotojo tobulėjimą bei padėti jam spręsti kylančius klausimus, kol šie neperauga į problemas.
Iš pasipriešinimo į pasirengimą
Įveikti pasipriešinimą – tai sukurti aplinkybes, kai žmonės patys nori keistis. Kai grįžtamasis ryšys suvokiamas kaip tikras tobulėjimo kelias, žmonės nuoširdžiai įsitraukia. Reikia laiko, skaidrios komunikacijos, gero lyderystės pavyzdžio ir nuolatinio palaikymo – bet rezultatas yra besiformuojanti organizacinė kultūra, kuri priima atvirą tobulėjimą.